最后，完善企業(yè)中的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。

這樣會(huì)使員工盡可能地產(chǎn)生公平感。其核心是完善績(jī)效考評(píng)體系，應(yīng)注意以下幾點(diǎn)：一是確定考評(píng)內(nèi)容。要確定公司的的管理原則，即公司鼓勵(lì)什么，反對(duì)什么，同時(shí)描述崗位的工作職責(zé)。二是制訂考評(píng)實(shí)施程序，真正將考評(píng)結(jié)果作為企業(yè)內(nèi)部選拔的依據(jù)。

組織功能改進(jìn)不可或缺

從細(xì)微處入手關(guān)心員工的日常生活。知識(shí)性員工十分需要企業(yè)的關(guān)懷，特別是從事研發(fā)工作的技術(shù)人員，往往對(duì)自己的健康狀況、娛樂、家庭未投放很多精力。因此，中小企業(yè)的管理者，可以定期安排體檢、組織戶外度假和其他娛樂，以及對(duì)員工的家庭生活狀況給予重視和關(guān)懷。

致力于建立扁平化的柔性分權(quán)組織。無論是角色、部門、組織甚至流程和程序，都可視為臨時(shí)的結(jié)構(gòu)，可因時(shí)而變，部門的界限也可通過項(xiàng)目小組二相互重疊以適應(yīng)外部的快速變化。這種符合員工自由個(gè)性的組織形式，能夠滿足知識(shí)員工被委以重任的成就感。

重視研發(fā)團(tuán)隊(duì)和非正式群體。管理學(xué)學(xué)者霍桑的實(shí)驗(yàn)表明：?jiǎn)T工需要從非正式群體中得到心理上的滿足，以彌補(bǔ)正式群體功能的不足。實(shí)踐也證明，群體對(duì)于其成員具有多方面的功能。美國(guó)和日本企業(yè)的研發(fā)多采用團(tuán)隊(duì)的形式，有利于消除官僚體制對(duì)人性發(fā)展的制約，釋放員工潛在能量。

但是，在實(shí)施的過程中應(yīng)該注意，必要的監(jiān)督措施和良好的群體規(guī)范可以制約群體成員的“搭便車”行為。

扭轉(zhuǎn)用人理念奠定基石

最重要的是，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的用人觀念。

在許多中小企業(yè)中，只重視技術(shù)性人才的現(xiàn)象普遍存在。這種觀念，使中小企業(yè)難以發(fā)現(xiàn)自身面臨的再生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)方面的其他問題。而對(duì)綜合性人才和復(fù)合型管理人才的不重視，也導(dǎo)致了其生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)上缺乏系統(tǒng)性和科學(xué)性。

還有一種用人傳統(tǒng)觀念，是簡(jiǎn)單地視員工為經(jīng)濟(jì)人。其實(shí)人的需求是復(fù)雜的，隨不同的發(fā)展階段、不同的生活條件和環(huán)境而改變。而員工在企業(yè)的職業(yè)生涯也會(huì)不斷地產(chǎn)生新的動(dòng)機(jī)和需要。所以中小企業(yè)應(yīng)根據(jù)每個(gè)人或者不同的小群體的不同需要。對(duì)他們實(shí)施不同的激勵(lì)和控制。

在中小企業(yè)中還存在著兩種傳統(tǒng)的極端觀念，就是任人唯親和親者不任。實(shí)際上這些觀念是背離了任人唯賢的管理宗旨。

上述幾種觀念，都是企業(yè)主需要首先扭轉(zhuǎn)或摒棄的，如此才能使制度在良好的文化氛圍中發(fā)揮作用。