何為實(shí)力型人才？筆者的理解是：務(wù)實(shí)，踏實(shí)肯干，有十分強(qiáng)的自主行動(dòng)力和良好的解決問題思路的一類人員。一個(gè)企業(yè)如果擁有這樣一群人，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)會(huì)更順暢，企業(yè)的內(nèi)耗會(huì)更少，企業(yè)的綜合實(shí)力及發(fā)展?jié)摿��?huì)更大更強(qiáng)。

那么，企業(yè)又該如何塑造這類人呢？筆者認(rèn)為，企業(yè)的高層及人力資源管理部門，應(yīng)從以下幾方面來加強(qiáng)人才的管理與塑造。

機(jī)制上選對(duì)新員工

在人才招聘與選拔過程中，一定要關(guān)注并圍繞要素有用、能級(jí)對(duì)應(yīng)、優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)、動(dòng)態(tài)適應(yīng)及彈性冗余這五大基本原理進(jìn)行面談及考察。這樣我們才能取得候選者是否適合的全面的評(píng)估結(jié)果。

例如，在要素有用原理評(píng)估系統(tǒng)中，我們應(yīng)關(guān)注人才的價(jià)值取向及職業(yè)規(guī)劃；在能級(jí)對(duì)應(yīng)評(píng)估系統(tǒng)中，我們應(yīng)關(guān)注人才的個(gè)人戰(zhàn)略與企業(yè)的人才建設(shè)工作的匹配度；在優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)評(píng)估系統(tǒng)中，我們應(yīng)關(guān)注人才的優(yōu)缺點(diǎn)與團(tuán)隊(duì)建設(shè)的相融性；在動(dòng)態(tài)適應(yīng)評(píng)估系統(tǒng)中，我們應(yīng)關(guān)注人才的學(xué)習(xí)力及職業(yè)心態(tài)的意識(shí)；而在彈性冗余原理評(píng)估系統(tǒng)中，我們應(yīng)關(guān)注人才的抗壓能力及內(nèi)在趨動(dòng)力等。企業(yè)只有圍繞人才配置的原理建立一套這樣的選人機(jī)制，選對(duì)人的幾率方能大增。

但招聘與應(yīng)聘又是雙向的。所以企業(yè)在選人時(shí)，還需結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況與職場(chǎng)人員的求職特點(diǎn)，建立并完善企業(yè)對(duì)各崗位應(yīng)聘人員所需關(guān)注的要素，形成機(jī)制上的一種配合。這樣不僅可以簡(jiǎn)化篩選人員的難度，更重要的是化被動(dòng)招聘為主動(dòng)招聘，更有利于適合人才的招募。

管理上歷練新員工

人才選額對(duì)了，只能說明有了璞玉，要將其打磨成才，管理上的歷練是不可或缺的。

筆者認(rèn)為，應(yīng)從以下幾方面著手：

首先，促進(jìn)新員工主動(dòng)性及獨(dú)立性的提升。

調(diào)動(dòng)新員工的工作積極性和主動(dòng)性，必要的授權(quán)與明確的指示是十分必要的。企業(yè)應(yīng)結(jié)合各崗位的特點(diǎn)，明確新員工的工作職責(zé)，讓新員工知道哪些工作是充分授權(quán)的，是要定期檢查和考核的主要內(nèi)容；哪些工作是部分授權(quán)的，是考核其協(xié)作性的內(nèi)容；哪些是不予授權(quán)的，新員工無需了解或可部分了解的。

這樣做目的有三：讓新員工主動(dòng)自發(fā)地著手做好本職必須完成的工作，強(qiáng)化新員工與團(tuán)隊(duì)融合的主動(dòng)性及合作能力，讓新員工對(duì)工作中的未知領(lǐng)域產(chǎn)生更多的欲望與求知?jiǎng)恿Α?/p>

其次，要針對(duì)新員工的工作及時(shí)進(jìn)行指導(dǎo)和評(píng)價(jià)，采取多鼓勵(lì)，多表?yè)P(yáng)的方式，增強(qiáng)新員工對(duì)工作的信心和對(duì)管理的認(rèn)同度，從而更加投入地開展本職工作。同時(shí)要就新員工在工作開展過程中的問題多進(jìn)行指點(diǎn)，預(yù)防新員工驕傲自負(fù)的不良心態(tài)滋生。

最后，凡事要讓新員工養(yǎng)成獨(dú)立思考、獨(dú)立解決問題的能力。當(dāng)新員工不具備這方面能力時(shí)，必要的思路方法方面的引導(dǎo)是不可或缺的。

環(huán)境上影響新員工

良好的環(huán)境往往是成功的一半。這其實(shí)和“近朱者赤，近墨者黑”同理。從這個(gè)意義上講，利用環(huán)境和制度兩把利劍左右夾擊，筆者認(rèn)為是現(xiàn)實(shí)中管理及影響人對(duì)的有力手段。

首先，將新員工的個(gè)人學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)戰(zhàn)略相結(jié)合。

企業(yè)管理者應(yīng)結(jié)合工作的特點(diǎn)與知識(shí)點(diǎn)，為新員工制作一份學(xué)習(xí)計(jì)劃。但這份學(xué)習(xí)計(jì)劃又不能是孤立的，它還需要結(jié)合新員工的個(gè)人成長(zhǎng)戰(zhàn)略來進(jìn)行。這樣才能根據(jù)新員工的不同成長(zhǎng)階段有針對(duì)性地在工作中進(jìn)行理論知識(shí)補(bǔ)充，以提升新員工的工作處理能力，進(jìn)一步增強(qiáng)個(gè)人的實(shí)力。

現(xiàn)在，很多企業(yè)都在推廣導(dǎo)師制。即從新員工自入職之日起，安排一名優(yōu)秀的老員工對(duì)其進(jìn)行各方面的指導(dǎo)和跟蹤，確保新員工在新的環(huán)境下能穩(wěn)定并順利成長(zhǎng)。這也是打造實(shí)力型員工的一種方法。

其次，給新員工適當(dāng)犯錯(cuò)的機(jī)會(huì)。

但沒有哪個(gè)人的成長(zhǎng)是不付出代價(jià)的。個(gè)人的性格、處世的風(fēng)格、工作疏忽和考慮問題不周，都會(huì)導(dǎo)致錯(cuò)誤的發(fā)生。所以在新員工承擔(dān)前所未有的挑戰(zhàn)性工作時(shí)，企業(yè)要能容忍新員工的過失。

文化上鎖住新員工

在一個(gè)有信仰、有目標(biāo)、有分工、有合作、有發(fā)展的組織中，人才能發(fā)揮巨大的潛能。因此，一方面，組織文化的打造，如接班人計(jì)劃、薪酬福利政策、創(chuàng)新改革獎(jiǎng)勵(lì)政策等文化策略的建立對(duì)人的潛力發(fā)揮至關(guān)重要。讓新員工成為有理想、有動(dòng)力、自信心強(qiáng)的職場(chǎng)人士，新員工才會(huì)更加趨于穩(wěn)定與務(wù)實(shí)，才能創(chuàng)造最大化的價(jià)值。

另一方面，所謂無規(guī)矩不成方圓，建立一套明確獎(jiǎng)懲文化機(jī)制，對(duì)企業(yè)管理與新員工的制約是不可或缺的。這樣做的目的，是防止新員工的欲望過度膨脹。并且，借此機(jī)制，能更好地評(píng)估新員工的內(nèi)在需求，從而更好地采取策略來調(diào)整或協(xié)助新員工良性發(fā)展。

同樣重要的是，企業(yè)還需建立一套完善的內(nèi)部流程運(yùn)行機(jī)制，這是對(duì)新員工工作的重要指引，也是確保新員工行為標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范的重要依據(jù)。這樣，也才能更好地確保新員工的工作開展與企業(yè)管理更有效地銜接。