近年來，一些企業(yè)中“三期”（懷孕期、產期、哺乳期）女職工懷孕遭解雇、哺乳期受阻等新聞屢屢發(fā)生。國家放開了二孩政策，更是讓許多企業(yè)管理者對“三期”女職工管理充滿疑慮。那么，人力資源管理者，該如何轉變觀念，正確做好“三期”女職工的管理呢？結合近年來的企業(yè)管理實踐，筆者認為，應著重從以下幾個主要方面入手：

對于“三期”女職工，企業(yè)管理層必須有正確的理解和充分的尊重。

企業(yè)的經(jīng)營活動雖然以逐利為主要目標，但企業(yè)有更多的無形價值，那就是承擔法律和社會給予的雇主責任。

我國女性勞動者特殊權益主要體現(xiàn)為女職工“三期”內，用人單位不得安排其從事禁忌性工作，不得以女職工妊娠、生育和哺乳為由解除或終止其勞動合同，以及企業(yè)應依法給予女職工享有法定產前假、產假、哺乳假，并保障其相應期間待遇和法定福利等。因此，企業(yè)在用工管理過程中，應當消除對女職工的偏見，貫徹國家立法精神，尤其對“三期”女職工給予特殊的理解和尊重。

例如，給予合理的法定產假時間，避免高強度的勞動，減少加班或出差等情況。對于“三期”女職工來說，這體現(xiàn)了企業(yè)的人性化管理；對于企業(yè)運營管理來說，這是企業(yè)發(fā)展中優(yōu)秀企業(yè)文化精髓的最好詮釋，更是對企業(yè)員工團隊建設最好的激勵和鼓舞。

在行動上給予“三期”女職工足夠的關愛和積極引導，助力企業(yè)的發(fā)展。

優(yōu)秀的企業(yè)管理者除了對女職工權益保障各項法規(guī)保持正確認識外，還應當在企業(yè)管理實踐中，在行動上真正關懷和幫助“三期”女員工。

例如企業(yè)管理者對孕期女職工要多溝通和交流，根據(jù)女職工崗位工作內容和身體情況，看是否需要對其工作內容進行適當調整，及時減輕“三期”女職工的工作強度，實行彈性的工作時間；對于到崗不方便的“三期”女職工，甚至可以安排在家里工作，利用電話、微信、郵件的方式與其保持工作溝通。還可增設一些人性化休閑設施等，小小的投入也能讓員工感受到企業(yè)大家庭的溫暖。

女職工如果在企業(yè)順利度過“三期”，一般都會對企業(yè)產生更強的歸屬感和依賴感，在日后的崗位工作中更為勤奮和努力，促進企業(yè)更好發(fā)展。因此，積極關心和引導“三期”女職工的工作和生活，能夠使之對企業(yè)崗位工作造成的影響降到最低，從而產生正面的積極作用。

有效做好“三期”女職工的管理，還應當建立和完善相應的企業(yè)管理制度。

有保證女職工享有各項法定權利的情況下，企業(yè)還應當避開容易引起勞動爭議的“雷區(qū)”，使對女職工的管理有明確具體的制度性依據(jù)。

例如，法律規(guī)定，懷孕女職工可享受在勞動時間內進行產前檢查，所需時間計入勞動時間；女職工生育享有98天產假，難產的，增加15天；生育多胞胎的，每多生育一孩，增加15天產假。企業(yè)規(guī)章制度中應明確規(guī)定，女職工在享受相應權益時，應提供相對應的證明材料。例如，產前檢查手冊上會記錄產檢的時間。員工請假時，企業(yè)可要求員工出示該手冊和相應的檢查時間；如果員工不照辦，一律按企業(yè)規(guī)章制度的病假（需提供病假單）或事假處理。類似這樣的做法，可以避免因制度模糊不清產生爭議或缺失具體的企業(yè)管理依據(jù)。

做好“三期”女職工管理，也應注意從法律和道德層面做好風險預防。

在管理中，也不排除有少數(shù)女職工會以“三期”作為“護身符”消極怠工，任性散漫，崗位工作問題層出不窮。企業(yè)管理者同樣要防患于未然，在不違反國家法規(guī)政策的前提下，盡量用公司制度去約束和限制一些不合理的情況，同時保留好各類證明文件，以防未來可能發(fā)生的勞動爭議和糾紛等。

一般情況下，對于入職一段時間的女職工，崗位的工作表現(xiàn)和考核基本可以判斷一名員工的工作素養(yǎng)和品行。如果在試用期或者入職初期發(fā)現(xiàn)員工存在問題，就要及時進行調崗或淘汰，而不是等到“三期” 時再進行一系列有風險的處理。