隨著經濟結構的調整，尤其是產能冗余行業(yè)的調整，裁減人員成為諸多企業(yè)直接面臨的問題。在過去的幾個月中，新聞媒體也報道了一些企業(yè)的減員行為。
在紛紛擾擾的所謂“企業(yè)裁員”報道中，我們能看到企業(yè)實際做法上的區(qū)別。許多民企采取的是無期限放無薪長假，迫使員工苦于生計自動辭職，以避免主動裁員經濟補償成本。而不少國企從維持企業(yè)內部和社會穩(wěn)定的角度出發(fā)，給職工多種選擇，比如拿經濟補償金離職，或者待崗、內退、轉崗就業(yè)等。
由此看來，部分媒體的報道不區(qū)分上述內容，統(tǒng)一冠之為“裁員”是不客觀的。對于企業(yè)的違法行為，對于法律上真正意義的“裁員”，對于企業(yè)主動對冗余職工的安置，應當予以區(qū)別對待。
企業(yè)“零待遇”放長假系違法行為
對于企業(yè)因客觀因素停產停業(yè)的，按照有關規(guī)定，可以給職工放假，放假期間的待遇，第一個月按照正常上班期間的工資待遇支付，第二個月開始支付生活費，不低于當?shù)刈畹凸べY標準的80%，同時，還應當正常繳納社會保險費。根據(jù)一些地方政策，社保繳費特別困難的，可以依法申請社會保險繳費減、免、緩的待遇。但是，從見諸報端的情況來看，許多民營企業(yè)靠放長假、不支付任何待遇的方式逼迫員工辭職，實現(xiàn)變相“裁員”的，這本身屬于違法行為。員工可以以拖欠克扣勞動報酬為由，向單位提出辭職，要求單位支付經濟補償，進而維護自身的合法權益。
法定“裁員”有其法定的內涵與程序
法律口徑上的裁減人員，必須建立在法定內涵與程序的基礎上，即企業(yè)因經營嚴重困難等原因而進行的經濟性裁員。經濟性裁員需事先征求工會與職工意見，并向當?shù)厝松绮块T備案，制定經濟性裁員的補償方案，進而解除與職工簽訂的勞動合同，依法向職工支付經濟補償金，法律口徑上的裁減人員是企業(yè)在經營困難的情況下，在全員降薪增效還是減員增效，兩種選擇面前，做出的痛苦選擇。對被裁減的職工而言失去的是工作機會，但法律上規(guī)定他們應享受的經濟補償權益不應當受到侵害。因此，法定之經濟性裁員是以不侵害職工合法的經濟利益為前提。
人員再安置與“裁員”不是等同的概念
在國有煤炭、鋼鐵、石油等行業(yè)，在能源和鋼鐵受國外環(huán)境的影響，降低產能，導致主要業(yè)務崗位上的人員冗余時，企業(yè)內部往往對職工實行再安置。諸如：由生產崗位安排到三產崗位，由銷售崗位安排到服務類崗位，由主營企業(yè)安排到其他關聯(lián)企業(yè)，由正常上班安排成部分工作時間或待崗，符合條件的實行內退等。這種安置在法律上屬于勞動合同崗位變更行為。對于職工來說他們自身有選擇權，可以選擇接受企業(yè)內部的另行安置，也可以與企業(yè)協(xié)商獲取相應的經濟補償，自行選擇擇業(yè)機會。
由此看來，在面臨經營困難時，企業(yè)實際上面臨多種選擇。從企業(yè)的角度出發(fā)，裁員是對企業(yè)內部勞動關系的重大破壞，企業(yè)應當主動地從積極的角度思考人員就業(yè)問題
有職業(yè)素養(yǎng)的技術工人是“人力資源”
無論從任何角度出發(fā)，都不能否認在今天，熟練的有職業(yè)素養(yǎng)的技術工人是企業(yè)的“人力資源”。既然是“資源”就有其對應的市場價值。企業(yè)將職工培養(yǎng)成熟練的技術工人，需要花費昂貴的時間成本與管理成本，而裁員就是裁減本企業(yè)的資源。未來如果恢復再生產，則需要招募新人，重新進行培訓，進而承擔二次培養(yǎng)的費用。在此情形下，企業(yè)可以從裁減資源的角度變換為充分利用資源的角度來變通。
改變觀念是化解矛盾的關鍵
諸多地方性的國有企業(yè)或民營企業(yè)，一般采用當?shù)卣衅傅牟呗�。對于職工來講，就近擇業(yè)，一方面可以照顧家庭，另一方面熟人社會比較適應。而在區(qū)域性就業(yè)形勢不太好的情形下，職工無奈要離開“熟人社會”，到陌生的區(qū)域再就業(yè)，他們不免困惑彷徨。作為企業(yè)的管理者，可否考慮為職工整體安排或聯(lián)系跨區(qū)域就業(yè)的渠道。例如：以企業(yè)的名義，與外地企業(yè)聯(lián)系，主動輸送職工到外地企業(yè)工作，不同區(qū)域企業(yè)之間實現(xiàn)人力資源的共享與調配。外地企業(yè)負責安排工作，支付薪資待遇，本地企業(yè)負責職工的組織。兩家企業(yè)可以約定由外地企業(yè)支付費用，本地企業(yè)為職工在當?shù)乩U納社會保險費，實現(xiàn)其社會保險繳納在本地的連續(xù)性。
當然，這一做法需要企業(yè)管理者改變觀念，同時，也需要職工改變觀念。
經濟補償?shù)植簧闲湃?/span>
在企業(yè)經營困難時，如果企業(yè)管理者首先思考的是進行裁員，那么勞動關系雙方的信任機制就會被打破。而重塑信任機制的成本，要遠遠高于經濟補償?shù)某杀尽Ｒ虼�，企業(yè)在經營困難時，以開拓的視野，積極主動地利用行業(yè)或區(qū)域之間的差異性，跨區(qū)域企業(yè)安排職工就業(yè)，或積極主動地利用行業(yè)的差異性帶領職工二次創(chuàng)業(yè)，均是較好的解決思路。