在人才市場(chǎng)中一直有“金三銀四”的說(shuō)法，到了每年的三四月份人才流動(dòng)步入高峰期，高跳槽率通常也隨之而來(lái)。如何應(yīng)對(duì)這一周期性的人才波動(dòng)，如何留住員工，是企業(yè)和人力資源管理者普遍需要面對(duì)和解決的問(wèn)題。針對(duì)這一話(huà)題，記者近日采訪(fǎng)了一些企業(yè)管理人員和人力資源專(zhuān)家。
合理的薪酬福利是基礎(chǔ)
前不久，某人力機(jī)構(gòu)發(fā)布了《2016離職與調(diào)薪調(diào)研報(bào)告》。報(bào)告稱(chēng)，2015年部分企業(yè)在轉(zhuǎn)型過(guò)程中陷入低潮，帶動(dòng)離職率進(jìn)一步升高，2015年員工整體離職率為17.7%；從不同企業(yè)性質(zhì)來(lái)看，民營(yíng)企業(yè)離職率最高，為20.2%。
在企業(yè)用工面臨挑戰(zhàn)的大環(huán)境下，位于廣東省的民營(yíng)企業(yè)勵(lì)農(nóng)豐科技有限公司卻能夠頂住壓力，2015年員工離職率僅有1.82%。“我們企業(yè)一共460多人，春節(jié)過(guò)后只有4個(gè)人沒(méi)到崗。2015年以來(lái)，廣東的部分企業(yè)人才流失率較高，但我不用為此發(fā)愁�！�
勵(lì)農(nóng)豐科技有限公司總經(jīng)理?xiàng)钣勒嬖V記者。
談起留人的秘籍，楊永正透露首先要保證員工享有良好的薪酬福利待遇�！拔覀�?yōu)閱T工提供的薪酬還是比較有競(jìng)爭(zhēng)力的，福利待遇也比較好，比如春節(jié)返鄉(xiāng)的員工再報(bào)到的話(huà)，公司會(huì)給員工報(bào)銷(xiāo)往返路費(fèi)，并發(fā)放400元的開(kāi)工紅包，家屬也可以一起到企業(yè)來(lái)，如果夫妻都在同一個(gè)企業(yè)工作，就會(huì)比較穩(wěn)定�！睏钣勒嬖V記者。
中國(guó)社會(huì)科學(xué)院人口與勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)研究所人力資源研究室主任高文書(shū)表示，向員工支付具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，是企業(yè)留住員工的最基本的條件。除此之外，對(duì)于不同層級(jí)的員工，薪酬結(jié)構(gòu)中固定工資和浮動(dòng)工資的比例也應(yīng)有所區(qū)別。
“基層員工的總體工資水平較低，固定工資可能要達(dá)到工資總額的60%-70%才能保障日常生活；而高管的總體工資水平較高，30%可能就足以滿(mǎn)足基本生活了。”高文書(shū)解釋說(shuō)，“固定工資的比例低，意味著雇主把企業(yè)績(jī)效的波動(dòng)以及市場(chǎng)的風(fēng)險(xiǎn)轉(zhuǎn)嫁給了員工。調(diào)研發(fā)現(xiàn)，基層員工固定工資的比例過(guò)低容易使他們?nèi)狈Ψ�(wěn)定感和安全感。而對(duì)高管來(lái)說(shuō)，高浮動(dòng)工資則更適用，這樣更易于激發(fā)他們的工作積極性。”
非物質(zhì)激勵(lì)效果更持久
除了待遇留人，楊永正表示用好事留人、文化留人和情感留人“三板斧”同樣至關(guān)重要。“給員工提供明確、清晰的職業(yè)發(fā)展路徑；創(chuàng)造積極向上、充滿(mǎn)干勁、有激勵(lì)性的企業(yè)文化，同時(shí)要讓員工理解、認(rèn)同并融入到企業(yè)文化中；平時(shí)多關(guān)愛(ài)員工，包括關(guān)愛(ài)他們的家人，等等。只要把這三個(gè)方面做好，即便和別人開(kāi)出的工資一樣，員工也愿意在我這里干。”楊永正說(shuō)。
著名的“雙因素激勵(lì)理論”支持企業(yè)在非物質(zhì)激勵(lì)上走的更遠(yuǎn)。在理論創(chuàng)始人、美國(guó)行為科學(xué)家費(fèi)雷德里克.赫茨伯格看來(lái)金錢(qián)等物質(zhì)要素并不是激勵(lì)因素，而是保健因素。它們能消除不滿(mǎn)意，卻不會(huì)產(chǎn)生更大的激勵(lì)。真正的激勵(lì)因素都是屬于工作本身或?qū)ぷ鲀?nèi)容的成就感、認(rèn)同感，比如有挑戰(zhàn)性的工作，增加的工作責(zé)任，以及成長(zhǎng)和發(fā)展的機(jī)會(huì)。
中國(guó)人民大學(xué)組織與人力資源研究所教授吳春波表示，針對(duì)中國(guó)企業(yè)員工激勵(lì)因素的相關(guān)調(diào)查再次證明了赫茨伯格激勵(lì)理論的成立。成就、挑戰(zhàn)性工作。認(rèn)可與尊重、關(guān)系的和諧、職業(yè)提升等同樣被認(rèn)為是最有效的激勵(lì)因素，這些因素也正是企業(yè)留人的關(guān)鍵。
“與物質(zhì)激勵(lì)相比，非物質(zhì)激勵(lì)的成本代價(jià)更小，但效果更大、更持久，其邊際效應(yīng)是遞增的。一個(gè)眼神，一聲問(wèn)候，一封郵件，一個(gè)短信，都是非物質(zhì)激勵(lì)，可謂一草一木總關(guān)情�！眳谴翰ㄕf(shuō)。
而這一點(diǎn)在“90后”身上似乎體現(xiàn)得更為明顯。上海某證券公司人力資源經(jīng)理劉生表示，如今，越來(lái)越多的“90后”進(jìn)入企業(yè)工作，他們更關(guān)注自己的才能是否施展、個(gè)人價(jià)值能否實(shí)現(xiàn)、崗位是否符合自己的興趣愛(ài)好等因素，金錢(qián)對(duì)他們的影響反而是次要的。
關(guān)鍵在于心
回歸根本，高文書(shū)強(qiáng)調(diào)，企業(yè)留人，指導(dǎo)思想是要重視員工：“員工是企業(yè)發(fā)展的主體，如果沒(méi)有員工，企業(yè)在市場(chǎng)中是無(wú)法生存的。因此企業(yè)必須重視員工，不能把員工看做是一種牟利的工具或生產(chǎn)的投入品。”高文書(shū)說(shuō)。
楊永正同樣強(qiáng)調(diào)了重視人才的重要性：“人員流失，意味著企業(yè)要再招一個(gè)新的人員，還要經(jīng)過(guò)培訓(xùn)、與崗位磨合之后才能上手，企業(yè)成本實(shí)際上會(huì)加大，可惜很多老板認(rèn)識(shí)不到這一點(diǎn)�！�
可以說(shuō)，員工對(duì)企業(yè)的忠心，是企業(yè)用心換來(lái)的。那些知名的成功企業(yè)，往往也是用心對(duì)待員工的踐行者。
美國(guó)思科公司會(huì)在每位新員工到來(lái)之前幫他們安排妥當(dāng)電腦、網(wǎng)絡(luò)、電話(huà)等辦公設(shè)備，讓員工剛?cè)肼毦湍芨惺艿奖恢匾暋?span lang="EN-US">
美國(guó)沃爾瑪公司要求管理人員必須在胸前佩戴一枚圓形小徽章，上面刻著“我們關(guān)心我們的員工”字樣，以便提醒他們時(shí)刻關(guān)心員工，親切對(duì)待員工；
中國(guó)華為公司每逢春節(jié)都會(huì)為員工的家屬寄上一張精美的新年賀卡和一份小禮物，讓家屬分享公司的成功，分享員工的成就……
點(diǎn)滴之處見(jiàn)用心。用心對(duì)待員工，員工才會(huì)安心。