案例:
S餐飲公司是一家知名餐飲公司,在當(dāng)?shù)夭惋嬓袠I(yè)有著不小的影響力。最近,S公司的黑石礁店的實(shí)習(xí)店面經(jīng)理李曉紅準(zhǔn)備辭職,她把近期的工作體會(huì)寫成郵件,群發(fā)給了同事。
李曉紅于2013年12月份應(yīng)聘到S公司,做了一名后廚的服務(wù)員。她喜歡公司同事間相互團(tuán)結(jié)友愛、互幫互助的工作氛圍,同時(shí)她認(rèn)真努力的工作態(tài)度也得到店面經(jīng)理和同事們的一致認(rèn)可。幸運(yùn)的是,2014年3月,公司內(nèi)部選拔店面經(jīng)理她被錄用為黑石礁店店面經(jīng)理,并于3月15日正式進(jìn)入實(shí)習(xí)考核期。
但在實(shí)習(xí)期的一次考核中,由于對(duì)公司報(bào)銷制度的不理解以及當(dāng)時(shí)個(gè)人健康原因,她的情緒有些激動(dòng),與區(qū)域經(jīng)理發(fā)生了言語沖突。在這之后她很快意識(shí)到問題的嚴(yán)重性,立即通過口頭和短信的形式向區(qū)域經(jīng)理道歉。區(qū)域經(jīng)理也接受了她的道歉。但就在第二天,公司運(yùn)營總監(jiān)卻通過李曉紅原來的店面經(jīng)理通知她要延長一個(gè)月的實(shí)習(xí)期,否則視為考核未通過,她就要被解雇。
在郵件中她這樣寫道:“我不明白的是,我每天超12小時(shí)任勞任怨的工作,公司為何就因?yàn)檫@一次的情緒問題而否定我的所有工作成果?這次事件讓我初到公司時(shí)的幸福感降為零。
分析:
對(duì)員工的培養(yǎng)固然重要,但以怎樣的方式培養(yǎng)也是一門學(xué)問。在這個(gè)過程中,溝通起著重要的作用,領(lǐng)導(dǎo)與員工之間的溝通也要講求藝術(shù)。
我們可以看到,在上述案例中,引起店面經(jīng)理李曉紅辭職的根本原因是公司內(nèi)部溝通存在的問題。作為一個(gè)管理者,錢總在與員工溝通存在著不小問題。雖然郵件里描述的公司管理問題只是李曉紅的一面之詞,但在管理層溝通渠道混亂是毋庸置疑的。店面經(jīng)理考核結(jié)果應(yīng)該由現(xiàn)在的區(qū)域經(jīng)理告知,而不應(yīng)該讓原來的店面經(jīng)理和錢總本人再參與決定考核結(jié)果。顯然,錢總在這方面并沒有考慮周全,導(dǎo)致員工在考核時(shí)匯報(bào)的對(duì)象過多,也為員工進(jìn)行上行溝通時(shí)與領(lǐng)導(dǎo)發(fā)生摩擦埋下隱患。
S公司應(yīng)以此事為鑒建立起合適的溝通渠道。具體包括如下幾點(diǎn):
提建議——員工可將自己的觀點(diǎn)以書面形式提交給管理層。在這些書面建議當(dāng)中,員工可以對(duì)公司的管理和運(yùn)營方面的工作提出個(gè)人建議。
大膽說——管理者可以同員工在一個(gè)單獨(dú)的房間進(jìn)行私密的雙向溝通,內(nèi)容要絕對(duì)保密。通過這種形式,員工可以擺脫自己以前在溝通中的弱勢(shì)地位,從而對(duì)實(shí)際工作中的各種問題進(jìn)行批評(píng)、建議或者投訴。
高管座談——高級(jí)管理者可以定期與普通員工進(jìn)行多種形式的座談,員工可以當(dāng)場向他們提問,管理者要承諾在一定時(shí)間內(nèi)給予員工具體答復(fù)及處理結(jié)果。
雜志投稿——通過公司內(nèi)部的論壇、雜志投稿,及時(shí)反映員工對(duì)公司的動(dòng)態(tài)、身邊小事的看法,給員工釋放和表達(dá)的途徑。
除以上幾種方式外,管理者還應(yīng)主動(dòng)走進(jìn)員工當(dāng)中,隨機(jī)找員工交流,或者通過網(wǎng)絡(luò)方式來隨時(shí)隨地與員工溝通。
創(chuàng)設(shè)形式多樣的溝通渠道,可以滿足員工的情感需要,也能幫助管理者清晰而準(zhǔn)確的表達(dá)自己的意圖,從而減少矛盾,增進(jìn)理解。管理者在這樣的原則下付諸行動(dòng),真誠溝通,將會(huì)引導(dǎo)員工和企業(yè)實(shí)現(xiàn)同步成長。