在眾多的應(yīng)聘者中如何找到適合本企業(yè)的人才不是一件容易的事。那么，企業(yè)人員在人才招聘甄選工作中，應(yīng)當(dāng)如何辨別人才，避免“撿到菜籃里都是菜”呢？

合理定位，明確企業(yè)對人才的需求

企業(yè)處于不同的發(fā)展階段，對人才的需求是不一樣的。如果企業(yè)處于事業(yè)開創(chuàng)期，應(yīng)要求求職者具有很強的實際工作經(jīng)驗的能力；如果企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模，那么更應(yīng)看中的是求職者個人是否具有對企業(yè)以后發(fā)展可挖掘培養(yǎng)的潛力。

此外，不同層次、不同崗位的主管人員和工作人員，要求他們具有的管理能力和實際能力的標(biāo)準(zhǔn)是不同的。企業(yè)上層注重決策控制，中層是協(xié)調(diào)控制，基層是監(jiān)督與實施執(zhí)行，決不能籠統(tǒng)對待。

善于提問，考察求職者的表現(xiàn)

行為表現(xiàn)也就是指應(yīng)聘者過去所做的事情，需要招聘人員在面試過程中不斷提問和交流獲得，在面對應(yīng)聘者時，盡量多使用啟發(fā)性、引導(dǎo)性提問，盡量避免使用以“是”或“否”回答的問題。一般在面試提問中，可詢問應(yīng)聘者原公司的狀況，在原公司的任職、主要負(fù)責(zé)工作內(nèi)容是什么？為完成工作采取什么行動、結(jié)果如何？與在職前任相比如何？應(yīng)聘者自己開創(chuàng)了什么經(jīng)驗？在原公司認(rèn)為自己最成功的是什么？

在肯定了應(yīng)聘者的工作能力之后，可以通過一些壓迫式的提問、故意打斷交流內(nèi)容等“聲東擊西”的方式，繼續(xù)考察應(yīng)聘者的邏輯思維能力、語言組織能力等；或采用“公文框”的方式考察其處理具體事件的能力等，以便有一個整體的印象。

根據(jù)需要，設(shè)定不同的招聘氣氛

一般來說，在面對應(yīng)聘者時，應(yīng)努力營造一種輕松愉快的面試氣氛，如避免大老板桌面對小椅子等。因為人在松弛狀態(tài)表現(xiàn)最為真實，如此就少了許多作秀的成分。

招聘單位可以根據(jù)不同的崗位需要給應(yīng)聘者設(shè)定相應(yīng)的招聘氣氛。如企業(yè)要找的是業(yè)務(wù)員，就可以給他設(shè)置一個高壓力的環(huán)境氣氛，如五個人與他隔著桌子面對面，以車輪戰(zhàn)術(shù)對他進行高強度甚至攻擊性面試，看他有無勇氣、決心、智慧跟你斗智。如果有，那他就是個好業(yè)務(wù)員。